“НR-РЕШЕНИЯ”
E-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Телефон:  (067) 982-32-34
тренинги
Практика рекрутёра: как оценить коммуникабельность кандидата на 100%

Качественное взаимодействие сотрудников - важный вопрос для любой организации. Хорошие коммуникативные способности помогают в любом деле. Однако в некоторых сферах, такие навыки совершенно необходимы для выполнения профессиональных обязанностей, а в некоторых нет. Например, работа финансового аналитика или бухгалтера, как правило, они  не находится на виду, сотрудники редко их видят, поэтому навык общения у людей  на этой должности не особенно влияет на  результаты их работы. Зато тому, кто занимается продажами, маркетингом, PR, умение налаживать отношения с людьми необходимы в первую очередь.
Как грамотно оценить коммуникабельность кандидатов на собеседовании? Давайте рассмотрим две разные  задачи для интервью.

Первая задача: оценить коммуникабельность, когда эта компетенция  не есть профессиональной, а имеет определённые корпоративные требования ко всем категориям персонала в компании. На собеседовании необходимо исследовать, как человек  взаимодействует в коллективе для определения совместимости с  культурой компании, где коммуникабельность определяется как «стремление к долгосрочным партнёрским отношениям  с другими людьми внутри и вне организации».

Вторая задача для интервью с кандидатами на должность, где эффективная коммуникация -  это обязательный профессиональный навык, от которого зависит результат работы. Необходимо оценить степень развития у работника следующих способностей:  
•    легко устанавливает контакт с незнакомыми людьми;
•    подстраивает свой стиль общения, учитывая  особенности собеседника;
•    адекватно реагирует на мимику, жесты собеседника, делает паузы, поддерживает зрительный контакт;
•    общается вежливо, открыто;
•    говорит грамотно, тон уверенный (не агрессивный и не извиняющийся);
•    создаёт комфортную атмосферу общения.

Решение задачи № 1 - используем вопросы:
1.    Если вас попросят выполнить работу, которая не входит в ваши функциональные обязанности, что вы ответите?
2.    Как вы  вели себя, обсуждая с начальником недовольство работой?
3.    Расскажите мне о самом неприятном сотруднике. Каким образом вы общаетесь с ним?  Как вы справлялись с этой ситуацией?

Отвечая на этот вопрос, кандидат может начать говорить совсем не то, что он делает, а немножко искажать действительность, ведь он хочет получить работу. Если вдруг, кандидат начинает описывать очень «сладко» своё  поведение, примените провокацию - подыграйте, что Вы не согласны «Та ну, и зачем Вам это нужно? Он специально не делится информацией с коллегами / не выполняет свой кусок работы вовремя / (в этом месте назвать поступки того неприятного коллеги, о которых рассказал кандидат), а Вы  «напрягаетесь», исправляете  ситуацию. Вы же тратите рабочее время не на свои прямые обязанности \ или  Вы покрываете нерадивость работника компании / поощряете непродуктивные действия сотрудника, ведущие к плохим результатам работы всего коллектива!»

И здесь, ловушка:  будет кандидат придерживаться первоначального мнения или его менять и подстраиваться  под намёк интервьюера, что вести нужно себя по-другому.

4.    Расскажите о самом трудном случае общения с Вашим  руководителем.
5.    Опишите ситуацию, когда вы достигли желаемого результата, заранее рассчитав воздействие своих слов или поступков.
6.    Что Вы делаете или говорите, чтобы создать хорошие деловые отношения?
7.    Когда в последний раз коллега просил Вас о помощи?
8.    Вспомните ситуацию, когда Вам требовалась помощь в решении важной задачи. К кому Вы обращались?  Как выбирали нужного человека. Каким образом Вы попросили помощи?
9.     Оправдались ваши ожидания? Как эта ситуация повлияла на ваши взаимоотношения с этим человеком?

Слушая рассказ, отслеживайте факты:
•    насколько кандидат восприимчив к чувствам и эмоциям других людей;
•    умеет ли строит и поддерживает доброжелательные, теплые отношения и контакты с людьми;
•    предлагает помощь коллегам и помогает, если есть необходимость;
•    мотивирует и поддерживает коллег, помогает им почувствовать свою силу и значимость.

И делайте провокацию, если интервьюируемый склонен к социально-желательным ответам.

Решая  задачу № 1, помните: нет правильных или не правильных ответов кандидата. В данном случае важно определить совместимость  способов коммуникации человека с  требованиями корпоративной культуры компании.

Решение задачи № 2 - используем разные методы: кейсы и STAR-методику.

Кейс 1: «Представьте, что я Ваш потенциальны клиент. Расскажите мне о продукте, который продаёте/рекламируете/продвигаете».

Слушая кандидата, обращайте внимание:
•    Какая это презентация: сухая, «живая», имеет чёткую структуру?
•    Делает презентацию продукта/услуги, не втягивая Вас в диалог, не привлекает Вас к общение или наоборот, задаёт вопросы, активно реагирует на Ваши вербальные и невербальные  проявления

Собеседуя  кандидата на должность, связанную с продажами, отслеживайте степень владения способностями:
•    Насколько  досконально знает особенности и свойства продукта;
•    Как  отвечает на  вопросы о продукте;
•    Рассказывая о продукте, использует формулу:  свойства, преимущества и выгоды.

Кейс 2, «заезженный», и всё же очень эффективный: «Продайте мне….. (назовите любой предмет в комнате)».

Этим кейсом HR-ы  часто пользуются, чтобы изучить   активность кандидата, его энергетику, наличие «огня» в глазах,  структуру и эмоциональность речи.

Я ещё предлагаю  отслеживать  следующие факты:
•    С чего начал? Задал нужные открытые вопросы?
•    Для более глубокого прояснения потребности клиента (т.е. Вас) задаёт уточняющие вопросы?
•    Активно слушает вас, уместно перефразирует (уточняет)  Ваши выражения?
Если есть наличие этих факторов на хорошо развитом уровне, перед Вами Профессионал!

Вопросы  по  STAR-методике для оценки профессиональной компетенции «Коммуникабельность»:
•    Прочему люди покупают товары или платят за услуги?
•    Сколько времени у вас уходит на завершение сделки, начиная от первоначального контакта?
•    Как вы превращаете случайного покупателя в постоянного?
•    Какие три вопроса вы обязательно задаете клиенту на первой встрече?
•    Назовите  три основные выгоды для ваших клиентов при покупке товаров вашей компании?
•    Проходили ли вы обучение продажам?
•    Какая ваша любимая книга по продажам?
•    Приходилось ли вам продавать по телефону?
•    Что вы знаете о процессе производства вашей продукции?
•    Кто основные конкуренты вашей компании?
•    Какого рода вознаграждение за работу приносит вам наибольшее удовлетворение?
•    Опишите самую трудную сделку, которую вы заключили. Как вам это удалось?

Результативных Вам собеседований и профессиональной коммуникабельности!

Автор: Елена Ставицкая, бизнес-тренер и hr-консультант

 Тренинг "Поиск, отбор и адаптация персонала в компании.Как создать систему эффективного закрытия вакансий" >>>>>программа

"Эффективное собеседование за 40 минут" программа  >>>>>>

 

Записаться  099 366 71 79,   Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script

b2eff.sob.jpg

 

 

 
« Метапрограммы в жизни и бизнесе. Как понять человека и построить комфортное общение с ним   Хотите быть лидером – будьте! »