“НR-РЕШЕНИЯ”
E-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Телефон:  (067) 982-32-34
тренинги
Прогноз результативности кандидата
                                                                                                                      Автор: Ставицкая  Елена, для журнала
                                                                                                                             "HRD. Управление персоналом. Украина" № 10 (229) 2012
"Люди-это сердце любого бизнеса. Чем лучше они справляются со своей работой, тем лучше будет для Вашего бизнеса. Подумайте о том, как прекрасна  была бы Ваша организация, если бы Вы взяли на каждую должность человека, который просто был бы создан для неё“.

                                                                                          «Умение управлять для «чайников»  Б. Нельсона и П. Экономи

ElenStav.jpgВыбирать и принимать на работу подходящих людей – одна из наиболее важных задач  руководства компании. Результаты выбора зависят от применяемых подходов и методов  отбора кандидатов.

Центральное место в многоэтапном процессе поиска и  отбора  занимает собеседование (интервью). Собеседование – это  диалог  представителя компании и соискателя, с целью взаимного изучения.  Наниматели хотят побольше узнать о соискателе, его способностях, мотивации и  квалификации.  Соискатель хочет лучше понять задачи и условия предлагаемой работы. В процессе взаимного изучения каждый из участников собеседования  стремится вычислить вероятность успешного сотрудничества.

Вычислить  насколько сотрудничество работника и компании будет полезным для обеих – является главной задачей интервьюера. Решить эту задачу поможет информации о прошлых достижениях, поступках, трудностях кандидата.  Получить такую информацию можно несколькими методами, один из них интервью по компетенциям* (компетенция –  это модели поведения работника, обеспечивающие выполнение задач или функций на должном уровне. Компетенция сочетает в себе  навыки, знания, личностные качества и мотивы. Компетенции проявляется на поведенческом уровне в виде поступков и действий человека).

Интервью по компетенциям  базируется на принципе постоянства в поведении. Лучший   способ предсказать будущее поведение кандидата - это  узнать о его прошлом поведении в похожих  рабочих  обстоятельствах.
Сбор информации о  рабочем поведении кандидата   достигается специальным  методом задавания вопросов и сбора данных во время интервью. Интервьюер  задаёт поведенческие вопросы, которые вынуждают кандидата обсуждать реальные ситуации, где ему приходилось использовать свои навыки и способности. Отвечая на поведенческие вопросы, кандидат описывает  практическое применение  компетенций, необходимых для успешного выполнения  работы.

Вопросы на интервью по компетенциям задаются по технологии  трёх  «П»: позиция, поступки, последствия.
Позиция. Кандидата просят  рассказать о некоторой исходной ситуации, в которой ему пришлось решать конкретные рабочие задачи или проблемы, используя свои навыки и способности.
Поступки. Выясняют, как поступил кандидат, чтобы выполнить задание или разрешить проблему. Совершённые им действия демонстрируют уровень развития необходимых для работы компетенций. Эта часть  рассказа соискателя стимулируется зондированием.
Последствия. Спрашивают  кандидата  о результатах (последствиях) действий кандидата. Совпали ли последствия с исходными намерениями?  Мог ли он поступить  иначе? Что ещё мог сделать кандидат?
С помощью этой технологии вопросов  интервьюер всесторонне изучает реальное поведение кандидата,  «добывает» целостный рассказ с множеством фактических деталей.
Эффективность интервью по компетенциям заключается также в использовании согласованных вопросов – каждому кандидату задают одни и те же вопросы.
Поведенческие вопросы направлены на исследование реальных ситуаций, начинаются с таких слов:
«Опишите ситуацию, когда Вам необходимо было…..»
«Расскажите о том…»
«Опишите проект, когда Вы…»
«Приведите пример, когда Вам пришлось….»
«Вспомните пример Ваших действий…»
«Опишите эпизод из  жизни, когда Вы…
«Была ли у Вас ситуация, при которой Вы…»

Дополнительное зондирование подталкивает  к более подробному изложению ситуации или проблемы, направляет рассказ кандидата в нужное русло:
«Об этом мне бы хотелось узнать больше…»
«Хотелось бы вернуться к моему вопросу о …»
«Не могли бы вы  объяснить….»
«Неужели?»
«Расскажите поподробнее….»
«А что было дальше?»

Естественно,  не нужно пытаться узнать обо всех аспектах поведения кандидата. Важно получить информацию о значимых рабочих компетенциях. Из этого следует, что перед началом поиска кандидатов:
1) необходимо перечислить требуемые компетенции,  из них выбрать критически важные и обязательные;
2) определить компетенции, используя поведенческие характеристики;
3) составить шкалу оценки компетенций;
4) подготовить вопросы, чтобы собрать нужную информацию для оценки компетенций.

Интервью по компетенциям – процесс  трудоёмкий, требующий много времени  для определения и оценки компетенций. Чтобы качественно провести собеседование необходимо выделить 3-4 компетенции и запланировать достаточно времени. На оценку одной компетенции уходит 15-20 минут.  Это и является  его основным недостатком.  Преимущество  интервью по компетенциям состоит в  достоверности,    валидность этого вида  собеседования составляет 40-45 %.
Недостаток этого метода нивелируется, если инструмент оценки по компетенциям - часть всей системы управления персоналом. Описанные компетенции используются в процедуре оценки и обучения персонала, для создания кадрового резерва.
Интервью по компетенциям целесообразно применять для «высоких и дорогих» должностей. В этом случае преимущества этого метода очевидны.

 

Примеры вопросов для интервью по компетенциям

Индикаторы поведения компетенции «Планирование и организация»

  • Осуществляет предварительный расчет и обсуждение основной схемы проекта
  • Обсуждает с руководством основные моменты проекта (перед обсуждением этих же вопросов с заказчиком): сроки, стоимость, форму отчетности, вид конечного результата, процент выполнения
  • Предлагает распределение зарплатной части бюджета проекта
  • Совместно с менеджером по работе с клиентами и заказчиком оговаривает сроки, форму отчетности, вид конечного результата, процент выполнения
  • Исходя из целей проекта, составляет планы, отражающие  сроки исполнения и необходимое количество ресурсов, в т.ч. количество сотрудников, занятых в проекте.

Вопросы для исследования компетенции «Планирование и организация»:

Расскажите о самом успешном проекте, который Вы разработали  за последние два года.
В чём заключаются основные этапы проекта?
Какой метод планирования вы используете при разработке проекта?
Что Вы предпринимали, чтобы придерживаться запланированного бюджета?
Какие изменения вносились в план?Как Вы оцениваете успешность проекта?
Расскажите о проекте, когда  вы не вкладывались в намеченные сроки.
Что Вы предпринимали в связи с этим?
Кто ещё участвовал  в реализации проекта?
Как Вы выбирали сотрудников, которые должны были работать с Вами?
Как Вы руководили  участниками проекта?
Каким образом исправляли положение?Что можно было сделать по-другому?

 Индикаторы поведения компетенции "Взаимодействие с заказчиком»

  • Строит  доверительные отношения с заказчиком.
  • Совместно с заказчиком обсуждает и корректирует  параметры проекта, исходя из его пожеланий или требований нормального протекания проекта.
  • Понимает пожелания заказчика в более широком контексте, чем это формально отражено в договоре.
  • Взаимодействует таким образом, чтобы заказчик чувствовал, что ему комфортно, его принимают и понимают.
  • Предупреждает возможную негативную реакцию заказчика при возникновении проблем на проекте.
  • Решает проблемы, сложные ситуации  с заказчиком при их возникновении.
  • Поддерживает неформальные отношения с заказчиком (строит коммуникации шире, чем это предполагает формальная часть рабочего процесса).
  • Предоставляет отчетность заказчику, согласно  оговоренному графику.

Вопросы для исследования компетенции «Взаимодействие с заказчиком»:

Расскажите о том, как Вы строите отношения с Заказчиком.
Расскажите о проекте, когда Ваши отношения с Заказчиком были очень доверительными.
Что помогает Вам эффективно общаться  с Заказчиком?
Что вы делаете для того, чтобы качественно и быстро согласовать все параметры проекта?
Что Вы делаете для того, чтобы заказчик чувствовал себя комфортно, общаясь с членами вашей команды (проекта).

Опишите ситуацию, когда у вас не складывались отношения с  Заказчиком.
Почему? Что вы делали для того, чтобы улучшить отношения?
К каким результатам привели ваши действия? Что ещё можно было сделать по-другому?
Чему Вас научила эта ситуация?

Опишите проект, в ходе которого  невозможно было внести изменения   Заказчика.
Что Вы предпринимали, чтобы убедить Заказчика?
Как Вы действовали  в этой  сложной ситуации?
К каким последствиям привели переговоры с Заказчиком?
Что можно было сделать иначе?

План проведения интервью по компетенциям

 

 
« Правила описания модели компетенций   Интервью по компетенциям »