“НR-РЕШЕНИЯ”
E-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Телефон:  (067) 982-32-34
тренинги
Интервью по компетенциям

На интервью по компетенциям прошлый опыт соискателя служит основой для его будущего успеха. Чтобы лучше выявить особенности трудового опыта, кандидата обычно просят рассказать о ситуациях и привести примеры, показывающие, насколько его навыки соответствуют требуемым. Как правило, все вопросы не выходят за рамки компетенций, необходимых для работы на предполагаемой должности.

Интервью по компетенциям (от англ. competency-basedassessment) – это метод, разработанный как альтернатива разным видам свободных и структурированных интервью. Во время него соискателя подробно, иногда даже дотошно и с пристрастием, расспрашивают о реальном поведении в различных ситуациях из прошлого профессионального опыта. Затем эти поведенческие примеры специалист раскладывает по шкалам – компетенциям.   

Структура интервью

Набор компетенций составляет «подводную часть» интервью, концептуальную матрицу, по которой специалист по персоналу оценивает ответы кандидата. Компетенцией может быть объявлено любое знание, навык или личное качество: «влияние», «работа в команде», «организованность», «лидерство» и так далее. Для каждой конкретной должности выделяются ключевые компетенции, которые определяют успешность или неуспешность человека на ней. Задача специалиста по оценке или рекрутера – спрогнозировать, насколько положительно данный кандидат проявит себя на рассматриваемой позиции.
Для того чтобы оценить заданный набор компетенций, заранее готовится список вопросов, ответы на которые позволяют выявить необходимую фактуру поведения кандидата в типичных рабочих ситуациях. Эти вопросы и составляют вторую плоскость, или «надводную часть айсберга».

Пример измерения компетенции

Предположим, мы пытаемся измерить компетенцию под названием «мотивация персонала». Вопросы, которые в этом случае задаются, будут касаться взаимодействия кандидата с его бывшими или нынешними подчиненными в ситуациях, когда они по какой-либо причине проявляют недостаток мотивации. Соответственно, вопросы могут быть следующими: «Каким образом вы поручаете своему коллеге выполнить такую задачу, которая ему неинтересна?» Если соискатель в ответ говорит: «Он мой подчиненный, поэтому обязан исполнять все, что я ему скажу», то очевидно, что соискатель к решению подобных управленческих вопросов подходит административно и неспособен привлекать ресурс мотивации сотрудников. Другой возможный вариант поведения в данной ситуации – начальник сначала решает, в какой же упаковке преподнести подчиненному изначально неинтересную задачу, чтобы сделать ее если не увлекательной, то, по крайней мере, любопытной или развивающей. К тому же руководитель думает, как связать ее с другими проектами, как переструктурировать и, в конечном счете, как мотивировать конкретного человека на то, чтобы он ее не просто выполнил, а выполнил с удовольствием.
Таким образом, если наш кандидат нашел подходы к конкретному подчиненному и смог его заинтересовать, значит, его оценка по компетенции «мотивация персонала» будет существенно выше, чем в том случае, когда бы он использовал исключительно административные рычаги воздействия. Если соискатель сумел убедить интервьюера в том, что он умеет мотивировать подчиненных, то ему добавляются очки по данной компетенции, если же нет – очки снимаются. По итогам собеседования специалист подсчитывает количество набранных кандидатом баллов по каждой компетенции, сравнивает полученные результаты и профиль должности и решает, годится ли соискатель на рассматриваемую должность или нет.


25 самых популярных вопросов на интервью по компетенциям

Специалисты, которые проводят подобные интервью, как правило, строят свою беседу, опираясь на описание трудовых обязанностей. Арлин С. Хирш (Arlene S. Hirsh), консультант по карьерному росту из Чикаго, автор книг о секретах успешной карьеры, в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры»  приводит список наиболее вероятных вопросов.


Расскажите мне о том, как вы:
1. Эффективно выполнили работу под прессингом.
2. Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
3. Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
4. Пропустили очевидное решение проблемы.
5. Убедили членов команды работать по вашей схеме.
6. Не смогли вовремя завершить проект.
7. Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
8. Отчитались о хорошо сделанной работе.
9. Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
10. Были вынуждены принять непопулярное решение.
11. Должны были приспособиться к сложной обстановке.
12. Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
13. Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
14. Использовали свои личностные качества для достижения цели.
15. Общались с разгневанным клиентом.
16. Представили успешное решение или проект.
17. Преодолели сложное препятствие.
18. Переоценили или недооценили важность чего-либо.
19. Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
20. Выиграли или потеряли важный контракт.
21. Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
22. Выбрали неправильное решение.
23. Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
24. Отвергли хорошую работу.
25. Были отстранены от работы

 

 
« Прогноз результативности кандидата   План интервью и шкала оценки компетенций »