“НR-РЕШЕНИЯ”
E-mail:  Этот e-mail защищен от спам-ботов. Для его просмотра в вашем браузере должна быть включена поддержка Java-script
Телефон:  (067) 982-32-34
тренинги
Принципы отбора персонала в компанию, которая доставляет счастье. Опыт Zappos

Любую компанию делают сильнее талантливые люди, приверженные  целям и  ценностям организации.

Формировать приверженность сложнее, чем развивать профессионализм. И поэтом, важно уже на этапе отбора потенциальных сотрудников,  понять насколько они готовы принять  принципы  корпоративной культуры компании, в которой  будут трудиться.

Основатель компании Zappos с уникальной корпоративной культурой, Тони Шей в своей книге «Доставляя счастье» пишет:

«Все начинается с найма сотрудников. У нас в Zappos предусмотрены два этапа собеседований. Менеджер по подбору персонала и его коллеги проводят обычные собеседования с кандидатом, проверяя его опыт, технические навыки, умение работать в команде. А  затем департамент по работе с персоналом проводит отдельное интервью, посвященные исключительно культуре кандидата. Чтобы получить работу, ему нужно успешно пройти оба этапа.

Мы действительно многим очень талантливым людям сказали «нет», хотя и знали, что они немедленно помогли бы увеличить выручку или прибыль. Но почувствовав, что они не совсем вписываются в нашу корпоративную культуру, мы решили пожертвовать краткосрочной выгодой, чтобы сохранить ее в долгосрочной перспективе».

Примеры вопросов, которые задают в Zappos  в ходе интервью:

  • Приведите пример ситуации на предыдущем месте работы, когда вам пришлось думать и действовать нешаблонно.
  • Какую лучшую ошибку вы сделали на работе? Почему она лучшая?
  • Приведите пример, когда вы рисковали на предыдущем месте работы. Каковы были результаты?
  • Могли бы вы сказать,  что ваши творческие способности выше или ниже, чем у среднего человека? можете привести пример в подтверждение этого?
После приема нового сотрудника на работу в Zappos строительство корпоративной культуры продолжается.

Новички проходят обучение. Программа одинакова для всех, независимо от департамента или должности.

Обучение рассчитано на четыре недели и охватывает историю компании, важность обслуживания клиентов, долгосрочное видение компании, философию  корпоративной культуры. А потом сотрудник две недели работает в колл-центре, принимает звонки клиентов. Так укрепляется внутренняя политика  Zappos: обслуживание клиентов - дело не отдельного департамента, а компании в целом.

В конце первой недели испытательного срока осуществляется еще одна проверка   на готовность разделять идеи и принципы компании. Тони Шей рассказывает:

«Мы предлагаем заплатить каждому две тысячи, если он сейчас уйдет из компании (это плюс к зарплате за то время, что он уже отработал), и это предложение действует до конца  четырехнедельного обучения. Мы хотим убедится, что люди приходят к нам не только из-за денег. Мы хотим чтобы сотрудники верили в наше долгосрочное видение и желали стать часть нашей корпоративной культуры» .

Успех отбора людей заложен в корпоративной культуре. Все начинается с ценностей компании.

Тренинг «Эффективное  собеседование за 40 минут» 


 
« Трудности на собеседовании. Как помочь кандидату раскрыться   Мотивация персонала и типология личности для kmbs »